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第４回 障害者の一般就労を支える人材の育成のあり方に関する研究会議事録
（平成２０年１１月１７日（月）１８：００～２０：００ 於：第１２会議室）

○事務局　藤井
　資料の2の[2]をご覧いただければと思います。今、秋場からご説明を申し上げました
就労支援共通基礎スキルについてということで、一応今までの議論を踏まえて、たたき
台としてご提案をさせていただきます。
　これまでの研究会及び並行して開催している作業部会の議論の一端を紹介したいと思
います。就労支援を担う人材、主にここで取り上げているのは就労支援員、就業支援担
当者、ジョブコーチ等でございますけれども、これらに共通する部分があるのではない
かという議論が多くございます。あと、就労支援機関のみならず、就労支援機関以外に、
また就労支援機関の職員で就労支援担当者以外の者でも、就労支援の目的や流れを理解
することが必要なグループがあるのではないかと、議論があります。
　現在、基礎的な就労支援スキルを習得できる研修としては、幕張の総合センターで行
っております職リハ実践セミナー、発達障害者就労支援セミナー、それから、地方自治
体や民間機関が独自に行っている研修等もございます。
　そういった研修を実施する場合の前提として、どんな人が対象となるかカテゴライズ
してみたのが、1の(1)から(4)です。
　まず、1は、本来のターゲットではありませんが、「就労支援機関で直接就労支援業務
を担当する者」ということで、就労支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援
担当者、1号ジョブコーチ。それから、ご議論の中でもございましたけれども、自治体等
の就労支援センターの就労支援担当者もここに加えさせていただいています。
　2番目のグループとしては、「就労支援を実施する機関以外の職員で、それなりの知識
が必要であるとする者」、例えば、継続のA・Bの職員、それから、全国で県立含めて19
カ所ございますけれども、障害者能力開発校の訓練指導員並びに生活指導員、それから
特別支援学校の指導教員それから、発達支援センターの就労支援担当者、難病相談支援
センターの担当者、それから、主に精神保健福祉センターなどでございますけれども、
医療保健機関等で障害者の就労支援に関わりのある者。これを第2のグループとしてご
ざいます。
　それから、第3のグループとしては、就労支援機関の職員で、直接就労支援業務は行
わないが一定程度スキルが必要であるとする者で、先ほどから出ておりますように、サ
ービス管理責任者であるとか、あるいは職業指導員や生活支援員、就業・生活支援セン
ターの生活支援の担当者としております。
　4番目としては、今度は受け入れ側といいますか、企業、それから特例子会社を念頭に
置いて、第2号ジョブコーチ、管理者の方、人事・労務担当者や職業生活相談員等を一応
それぞれのグループとして、ここで提案させていただきます。
　2の[2]の2ページ目ですが、研修のやり方についていろいろご議論がありましたけれど
も、対象者を特定して行う場合と、あるいは、一般的に広い対象者を行う場合が想定さ
れるということです。それから、先ほど、秋場の説明でもありましたが、基礎部分のみ
を独立して実施する場合と、それぞれ、例えば就労支援担当者研修の中にある初級研修
に、入門・基礎部門の内容を包括的に行う研修等が想定されます。
　それと、3番目の丸として、これはご意見が多かったのですが、座学だけではなかな
か身に付かないということで、事例検討、演習ロールプレイングそれから、意見交換、
実習等の時間を多く設けて欲しいというご議論もありました。
　それから、研修の機関としては、先ほど申し上げたように、高齢・障害者雇用支援機
構の総合センターあるいは地域センターでの研修、自治体、また、その地域の社会福祉
法人等で研修を実施することが想定されます。具体的研修の内容としては、就労支援入
門と共通基礎知識というように、とりあえず分けて考えてみました。
　少なくとも就労支援を志すには最低限習得して欲しいもの、あるいは習得すべきもの
ということで、書かせていただいています。
　入門編のポイントとしては、就労支援に関する基礎的知識のみならず、背景にある考
え方や理念も必要である。自分の担当職務のみならず、就労支援全体像を押さえること
が必要である。福祉施設等で働いていると不足しがちなところにウェイトを置くべきで
はないか。4番目としては、自身が不足しているもの、今後必要となってくるものを、
研修していく中で、集中的な気づきを求める、あるいは発想の転換や意識改革を促すと
いうことでございます。
　[1]の理念と知識として、主にこれは具体的な研修内容に繋がってくるのではないか
と思いますけれども、前回作業部会でご議論が多かったのは、「働くことの意味」とい
うことで、要するに、障害者は尊厳をもって働くことの意味ということを、もう1度しっ
かり基本指導されるべきである。特に、企業で雇用されるということを念頭にやるべき
ではないか。
　それから、2番目としては、当然、ここで、「障害者を取り巻く現状と障害者の雇用制
度」、2番目として、「全体像と立ち位置ネットワーク」と書いていますけれども、就労
支援のプロセス、これは受付・相談からアセスメント、プランニング、フォローアップ
に至るまでの基本的な流れをまず押さえていただくということと、あと就労機関の役割
をまずしっかりと認識することが、将来的なネットワークの構築に繋がるということで
ございます。それから、[3]の弱いところということは、「企業の障害者雇用の実際」、
[4]についてはは共通基礎スキルと合い通じるものがございますが、企業の実際の現場
を見たり、あるいは、当事者、企業、支援者の声を、いわゆる体験談としていますけれ
ども、こういうところを、しっかり入門編で押さえるべきではないかということで、書
かせていただいています。

　右側の箱の担当者基礎という部分に書いていますけれども、その入門編を若干ブラッ
シュアップしたということで捉えていただけると思うのですが、支援に必要な最低限の
基本的知識、それから、繰り返しになりますが、それぞれの就労支援機関の役割を十分
しっかり認識をする。認識した上で、地域の実情等に応じた就労支援の連携の在り方を
どうするか。福祉施設等で働いていて、不足しがちなところはどこかという、具体的な
イメージをもっていただく。それから、就労支援機関がそれぞれの役割を理解した上で、
不足しているスキルは何かということを認識していただく。
　[1]の理念と知識として、既存の研修で既に取り組んでいるものと若干重複するとこ
ろもありますが、まず、職リハ概論をやって、障害特性と職業的課題、今、発達障害と
か高次脳障害とか、いろいろ複雑な事案が出てきていますので、それをしっかりと、課
題を認識してもらう。それから、活用できる障害者の雇用支援策や助成金制度。それと、
最近地域で問題になっているところもあるやに聞いていますけれども、個人情報の取り
扱いについて、しっかり認識しておく必要がある。
　それから、[2]全体像と立ち位置ネットワークの中で、作業部会では若干早いのでは
ないかという議論もありましたけれども、まず「ケースマネジメント概論と方法論」、
それから、「全体の支援の中で、自らの役割をしっかり認識すること」。それと同時に、
「地域の社会資源の活用やネットワークの構築を計る」。それと、[3]弱いところとい
うか、押さえるところとしては、「企業の視点や企業文化の理解」。それから、「コミ
ュニケーション能力」が絶対に必要であるということで、話の聞き方とか、分かりやす
い説明の仕方、あるいは企業を開拓する場合には、プレゼンテーション方法、それから、
価値観や立場の異なる人への理解や連携方法等ということで、担当者の既存の弱いとこ
ろ、補うべきところを記載させていただいています。－－略